Tuyển dụng trọn đời

…Bốn trăm người ngồi trong hội trường. Một sự im lặng căng thẳng bao trùm khi trưởng phòng nhân sự, trong bộ lễ phục đuôi tôm cho dịp này, đọc bài phát biểu chào mừng.

– “Chào mừng đến với Hitachi!” – ông tuyên bố. – “Hoạt động của công ty chúng ta trải rộng khắp Nhật Bản. Sản phẩm của chúng ta có mặt trên toàn thế giới. Hãy nhớ khẩu hiệu của chúng ta: ‘Tận tâm, Hợp tác, Chăm chỉ’.” Từ ​​”tận tâm” có nghĩa là mỗi người trong các bạn phải coi việc phục vụ công ty là ý nghĩa của cuộc đời mình. Từ “hợp tác” có nghĩa là các bạn phải coi mình như những thành viên của một gia đình, cùng nhau suy nghĩ và hành động, và tránh mọi nỗ lực để nổi hơn người khác. Từ “chăm chỉ” có nghĩa là các bạn phải cống hiến năng lượng và kiến ​​thức của mình cho công ty mà không màng đến phần thưởng…

Sau lời chào mừng này, một chàng trai trẻ đứng lên từ hàng ghế đầu, mở ra một cuộn giấy trắng dài và thay mặt cho tất cả nhân viên mới đọc bài đáp từ. Sau đó, mọi người chụp ảnh lưu niệm. Đó là một ngày khó quên – quan trọng hơn cả đám cưới. Ngày mà như thể mỗi chàng trai trẻ này được kết hôn với công ty mà họ sẽ trung thành suốt đời…

Mỗi mùa xuân, ngay sau lễ tốt nghiệp trung học và đại học, các buổi lễ gợi nhớ đến lễ tuyên thệ nhập ngũ của tân binh diễn ra trên khắp Nhật Bản. Các công ty và tổ chức tiếp nhận những tân binh này không phải để lấp đầy các vị trí trống cụ thể, mà là để sử dụng cho tương lai, cũng giống như quân đội được bổ sung hàng năm bằng những người lính nghĩa vụ mà sẽ còn cần được huấn luyện và phân công vào các đơn vị.

Nhưng đối với những người trẻ tuổi thì đây là khoảnh khắc kịch tính nhất trong cuộc đời họ. Xét cho cùng, công việc đầu tiên của họ quyết định liệu họ có được nhận vào làm nhân viên chính thức hay không. Những đặc điểm độc đáo này gắn liền với hệ thống việc làm trọn đời truyền thống của Nhật Bản.

Một người lao động Nhật Bản tiếp cận người sử dụng lao động để thiết lập mối quan hệ với họ giống như một hợp đồng hôn nhân trọn đời. Tầm quan trọng của bước ngoặt này trong cuộc đời một người thực sự chỉ có thể so sánh với hôn nhân, với việc lựa chọn bạn đời, bởi vì việc thay đổi công việc đối với người Nhật gần như tương đương với việc thay đổi vợ. Ngay cả khi điều đó xảy ra, nó cũng chỉ là ngoại lệ, và là một ngoại lệ không mong muốn.

Khi tuyển dụng, người Nhật không quá chú trọng đến mức lương mà quan tâm nhiều hơn đến địa vị và uy tín của công ty mà họ lựa chọn để gắn bó. Xét cho cùng, quỹ đạo cuộc đời của một người trong xã hội Nhật Bản chủ yếu được quyết định bởi điểm xuất phát của họ. Sự tương đồng giữa hệ thống việc làm trọn đời và hôn nhân không chỉ là hình ảnh văn chương. Các doanh nhân Nhật Bản thực sự mô phỏng tinh thần và truyền thống của gia đình gia trưởng (“ie” – gia) trong các công ty của họ, tái tạo một bầu không khí của các mối quan hệ gia đình xoay quanh nghĩa vụ biết ơn (“oya-ko” – thân tử).

Tuyển dụng thông qua giới thiệu về cơ bản giống như một hợp đồng hôn nhân giữa hai “ie”, trong đó một bên đồng ý chấp nhận một người mới vào gia đình, hoàn toàn cam kết chăm sóc họ, và bên kia bảo đảm cho phẩm chất của họ. Người giới thiệu, thường là nhân viên của cùng công ty, trở thành người bảo trợ cho người mới và đồng thời chịu trách nhiệm đạo đức về hành vi của họ.

Cần làm rõ ngay từ đầu rằng hệ thống việc làm trọn đời chỉ tồn tại ở các công ty lớn, nghĩa là nó bao phủ khoảng một phần năm lực lượng lao động. Nhưng chính sự tồn tại của nó cho thấy rằng, bên cạnh việc theo đuổi công nghệ tiên tiến, các doanh nhân Nhật Bản nỗ lực nuôi dưỡng tinh thần cộng đồng gia trưởng trong công ty. Hệ thống tiền lương và thăng tiến được thiết kế để gắn chặt số phận của một người với chủ đầu tiên của họ.

Lao động thời vụ và lao động theo ngày đóng vai trò như một lớp đệm chống lại tác động của khủng hoảng. Loại lao động này cấu thành một dạng tầng lớp thấp hơn ở Nhật Bản. Không ai đảm bảo cho những người này việc làm ổn định—họ được tuyển dụng và sa thải tùy ý. Họ không được nhận tiền thưởng thâm niên, và thường bị ngăn cản tham gia công đoàn. Hơn nữa, hệ thống việc làm trọn đời tước đoạt cơ hội tự do thay đổi công việc của người lao động tại các công ty lớn hiện đại. Bất cứ ai quyết định rời bỏ công ty này để gia nhập công ty khác đều dễ bị coi thường.

Hệ thống việc làm trọn đời dẫn đến thực tế là, cho đến gần đây, Nhật Bản không có một thị trường lao động thực sự tự do. Người lao động buộc phải chấp nhận bị trả lương thấp hơn nhiều trong mười lăm đến hai mươi năm đầu làm việc. Họ được thuyết phục rằng một người trẻ thì có ít nhu cầu hơn. Tuy nhiên – người ta nói tiếp – về sau này khi nhu cầu tiền bạc lớn hơn nhiều, thì mức lương của họ sẽ vượt quá năng suất thực tế trong mười đến mười lăm năm cuối cùng của thời gian làm việc.

Trong hệ thống như vậy, các doanh nhân Nhật Bản được hưởng lợi từ việc phần lớn lực lượng lao động của họ là người trẻ tuổi, điều mà họ luôn hướng tới.

Hơn nữa, hai phần năm lực lượng lao động của Nhật Bản là phụ nữ. Nhiều người trong số họ chỉ làm việc cho đến khi kết hôn. Nếu họ quay lại làm việc vài năm sau khi kết hôn, đó thường là công việc tạm thời hoặc lao động thời vụ. Mặt khác, các nhà tuyển dụng có thể không phải lo lắng về việc các chuyên gia giỏi bị đối thủ cạnh tranh thu hút. Có nhà đầu tư Mỹ ngạc nhiên phát hiện ra rằng nhân viên người Nhật không muốn chuyển sang làm việc cho ông ta, ngay cả khi được trả gấp đôi lương, bởi vì ông ta không thể cung cấp cho họ những gì mà một công ty Nhật Bản cung cấp: việc làm trọn đời được đảm bảo và tăng lương hàng năm dựa trên thâm niên.

Lực lượng lao động Nhật Bản ít linh động hơn so với ở Mỹ hoặc Anh về việc chuyển đổi giữa các công ty. Tuy nhiên, các công ty phương Tây lại kém hơn các công ty Nhật Bản về khả năng luân chuyển nhân sự nội bộ. Các công đoàn Nhật Bản, không giống như các công đoàn Anh, tổ chức công nhân không theo ngành nghề mà theo công ty. Điều này cho phép ban quản lý điều động lực lượng lao động mà không bị hạn chế, trong khi ở Anh, ví dụ, công đoàn thợ điện sẽ không cho phép sử dụng thợ điện vào bất kỳ công việc nào khác.

Việc sử dụng linh hoạt lực lượng lao động với nhiều kỹ năng khác nhau giúp các công ty lớn chống chọi được những biến động của nền kinh tế. Đôi khi người ta tự hỏi: tại sao các doanh nghiệp Nhật Bản lại tránh chuyên môn hóa hoàn toàn trong sản xuất, mà lại thích làm “một chút mọi thứ”? Tại sao, chẳng hạn, một công ty đóng tàu lại có các cơ sở sản xuất thiết bị cho các nhà máy phân bón hóa học? Thực tế là để dễ dàng chuyển người từ các xưởng đóng tàu sang các xưởng này nếu không có đơn đặt hàng đóng tàu. Để vượt qua thời kỳ khó khăn, một công ty Nhật Bản có thể tạm ngừng tuyển dụng người trẻ và giảm lực lượng lao động bằng cách giảm số lượng công nhân lớn tuổi. Họ cũng có thể không thuê ngoài một số hoạt động sản xuất nhất định, mà giao cho công nhân cơ hữu. Cuối cùng, hệ thống việc làm trọn đời giúp giảm thiểu sự luân chuyển lao động. Nó không chỉ thúc đẩy tinh thần gia đình, có lợi cho người sử dụng lao động, mà còn tạo ra bầu không khí khoan dung và thiện chí với nhau. Người Nhật thường nói đùa rằng đồng nghiệp nên được coi như người thân: dù bạn thích hay không, bạn cũng không thể tránh khỏi họ. Và nếu bạn phải làm việc trong cùng một nhóm suốt đời, bạn đừng quên rằng việc phá hỏng một mối quan hệ với ai đó dễ hơn là hàn gắn nó.

Gần đây, hệ thống việc làm trọn đời ở Nhật Bản đang thu hẹp dần, giống như da cá. Điều này là do nhiều yếu tố. Thứ nhất, lượng người trẻ chưa hoàn thành chương trình phổ thông gia nhập thị trường lao động đã giảm. Những người mười lăm tuổi này đủ trình độ học vấn để được đào tạo nghề, nhưng cũng là lực lượng lao động rẻ nhất. Nhưng vì hầu hết học sinh hiện nay học đủ đến lớp 12, và gần một nửa số học sinh tốt nghiệp trung học mong muốn tiếp tục học đại học, nên cơ hội để các doanh nhân trẻ hóa lực lượng lao động của mình đã bị thu hẹp. Hơn nữa, dòng người trẻ nông thôn đổ ra thành phố, những người vào những năm 1950 và 1970 chấp nhận mức lương thấp và điều kiện sống tồi tệ, tin rằng lao động và cuộc sống ở nông thôn còn khó khăn hơn, gần như đã cạn kiệt.

Thứ hai, các doanh nhân Nhật Bản ngày càng phải đối mặt với hậu quả của lực lượng lao động già hóa. Với tuổi thọ ngày càng tăng, lực lượng lao động của các công ty Nhật Bản ngày càng già đi rõ rệt: hơn một phần ba trong số họ hiện nằm trong độ tuổi từ 45 đến 60. Và khi những tiến bộ công nghệ đơn giản hóa các quy trình làm việc, các doanh nhân đang tìm cách loại bỏ những người lao động lớn tuổi có kỹ năng ngày càng ít giá trị. Nhiều công ty đề xuất người lao động nghỉ hưu tự nguyện, sớm nhất là ở tuổi 45, trả cho họ tiền trợ cấp thôi việc. Về lý thuyết, ở độ tuổi này, vẫn có thể bắt đầu lại sự nghiệp. Nhưng trên thực tế, triển vọng này rất mong manh. Tuy nhiên, ngày càng nhiều công ty Nhật Bản hiện đang chuyển từ hình thức tuyển dụng ồ ạt mùa xuân, tương tự như chế độ nghĩa vụ quân sự hàng năm, sang tuyển dụng người để lấp đầy các vị trí cụ thể, ưu tiên thuê chuyên gia theo hợp đồng hơn là thuê trọn đời, giống như ở Mỹ và Tây Âu. Đồng thời, hệ thống tiền lương truyền thống cũng đang được điều chỉnh: tiền thưởng thâm niên đang bị giảm, đặc biệt là sau một độ tuổi nhất định, và hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi hơn. Trong khi vào những năm 1950, một người lao động 50 tuổi ở Nhật Bản kiếm được gấp ba đến bốn lần so với người 20 tuổi, thì hiện nay chỉ còn gấp rưỡi đến hai lần.

Với việc cơ hội trẻ hóa lực lượng lao động một cách cưỡng bức bị giảm bớt, các doanh nghiệp đang tìm cách thay thế nhân công thường xuyên bằng nhân công tạm thời. Không phải ngẫu nhiên mà trong các đợt “tấn công mùa xuân” hàng năm, các công đoàn Nhật Bản bắt đầu ưu tiên an ninh việc làm hơn là tăng lương.

Tinh thần gia đình gia trưởng (“ie”) ăn sâu vào tâm lý xã hội của người Nhật. Bằng cách vun đắp những đặc điểm như sự co cụm, thứ bậc và hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích nhóm, các doanh nghiệp đã khơi gợi những chuẩn mực đạo đức như lòng trung thành và sự siêng năng, những đức tính đã phát triển sâu sắc trong bản sắc “ie”.

Hơn nữa, lòng trung thành được củng cố bởi nghĩa vụ biết ơn, và sự siêng năng được củng cố bởi lòng danh dự, là hai đức tính mà theo quan điểm của người Nhật, sẽ không cần đến phần thưởng. Người càng ít đòi hỏi đền đáp cho lòng trung thành và sự siêng năng của mình, thì càng xứng đáng được khen ngợi.

Theo hệ thống tuyển dụng truyền thống ở Nhật Bản, năng lực của một người được đánh giá trực tiếp và cứng nhắc dựa trên trình độ học vấn của họ. Cả thời gian và chất lượng giáo dục đều là những tiêu chí quyết định. Theo những tiêu chuẩn này, để được tuyển dụng hoặc thăng tiến, một người chỉ có bằng tốt nghiệp trung học, bất kể khả năng và kinh nghiệm của họ, không thể cạnh tranh với một người tốt nghiệp đại học. Rất nhiều điều phụ thuộc vào ba đến năm năm đầu đời của một người Nhật. Xã hội nói chung coi giáo dục là thước đo chính về khả năng của một người. Người ta ít chú ý đến những gì một người đã đạt được sau khi tốt nghiệp. Thái độ này bắt nguồn từ cùng một nền tảng với hệ thống thăng tiến dựa trên thâm niên. Trình độ của một người dựa trên giáo dục của họ rất rõ ràng và không thể tranh cãi, trong khi kinh nghiệm và thành tích cá nhân của họ khó đánh giá theo các tiêu chuẩn được chấp nhận và công nhận chung.

Chie Nakane (Nhật Bản). Xã hội Nhật Bản. 1970

Bản chất độc đáo của việc kiểm soát nhân sự trong các công ty Nhật Bản chủ yếu được xác định bởi “hệ thống việc làm trọn đời”, theo đó công ty tuyển dụng người lao động trong suốt thời gian làm việc của họ và mức lương của họ phụ thuộc trực tiếp vào thời gian phục vụ không gián đoạn. Bằng cách ổn định vị trí của người lao động trong thời gian dài, công ty hy vọng sẽ đảm bảo được lòng trung thành của họ.

Việc tái tạo các mối quan hệ gia đình trong nhà máy và văn phòng, liên kết phúc lợi của người lao động với phúc lợi của công ty, sẽ truyền cảm hứng cho cả thái độ tuân thủ và sáng kiến ​​sáng tạo trong nhân viên. Kết quả chính của điều này là năng suất tăng lên. Nhưng kết quả này là gián tiếp. Nó cấu thành từ vô số các yếu tố khác nhau, tất cả đều không thể phủ nhận là kết quả của việc vun đắp lòng trung thành với công ty. Chúng ta không chỉ đề cập đến việc không có các vấn đề kinh tế xã hội ở Nhật Bản như luân chuyển lao động và vi phạm kỷ luật lao động, mà còn đến thực tế là bầu không khí mô phỏng gia đình mở ra phạm vi rộng lớn để khai thác các đặc điểm quốc gia của người Nhật như chăm chỉ, siêng năng, tỉ mỉ, tham vọng theo nghĩa tốt nhất của từ này, theo đuổi sự hoàn hảo và niềm tự hào về công việc xuất sắc.

V.B. Ramzes (Nga). Các vấn đề về kiểm soát nhân sự trong các công ty Nhật Bản. 1973

Người Nhật không hề có ý định ca ngợi hệ thống phúc lợi xã hội khiêm tốn của họ. Nhưng khi đến Hoa Kỳ, họ luôn bị sốc bởi sự xuống cấp và tuyệt vọng của các khu ổ chuột Mỹ, sự thiếu tôn trọng đối với tài sản công cộng và sự xuống cấp chung của các thành phố. Mặc dù các dịch vụ công cộng, chăm sóc sức khỏe và hệ thống an sinh xã hội của họ được đầu tư kém, nhưng nghịch lý thay, người Nhật đã đạt được nhiều thành tựu hơn người Mỹ trong việc tránh được sự tuyệt vọng dẫn đến sự xuống cấp này.

Ezra Vogel (Hoa Kỳ). Nhật Bản như là số một. Bài học cho nước Mỹ. 1979

Xem tiếp phần sau: Vách đá và hạt cát