Tag Archives: văn hóa doanh nghiệp

Review sách: Chiều kích thứ tư trong kiến trúc

“Chiều kích thứ tư trong kiến trúc. Tác động của công trình lên hành vi” là một cuốn sách rất mỏng (chỉ 64 trang) năm 1975 của hai tác giả Mildred Reed Hall và Edward T. Hall, trong đó Edward T. Hall (bài wikipedia) là nhà nhân học xuất chúng người Mỹ, có nhiều phát hiện trong lĩnh vực văn hóa, ví dụ quan niệm của các dân tộc về thời gian, không gian. Các khái niệm này sau đó được Edgar Schein đưa vào công trình của ông về Văn hóa của Tổ chức.

Continue reading

Review sách: NETFLIX – Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá

Nguyên tác: No Rules Rules. NETFLIX and the culture of reinvention (2020)

Cuốn sách mô tả văn hóa doanh nghiệp cực đoan của Netflix, thách thức các niềm tin truyền thống về quản lý doanh nghiệp, và khẳng định quan điểm rằng nên tự tin xây dựng cho mình những quy tắc riêng để giúp mình đạt được mục đích, thay vì chạy theo những “best practice” của thiên hạ. Bản thân các “best practice” của Netflix chắc không phù hợp để bạn áp dụng, nhưng bạn sẽ được thách thức để học hỏi lối tư duy của họ.

Continue reading

Nguồn gốc và nội hàm của từ “văn hóa”

Từ “văn hóa” được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau do đó dễ dẫn đến tranh cãi bất tận kiểu ông nói gà, bà nói vịt. Ở VN, khái niệm văn hóa có thể là:

  • Chuẩn mực hành xử, khi nói “con người (có) văn hóa”
  • Hoạt động văn học nghệ thuật, khi nói “Nhà văn hóa quận”. Với nghĩa này, văn hóa tách biệt khỏi kinh tế.
  • Phong tục tập quán một dân tộc, khi nói “Ngày hội văn hóa các dân tộc”
  • Và văn hóa hiểu theo nghĩa khi ta nói “văn hóa Đông Sơn” hay “văn hóa Nhật Bản”, tức là tất cả những gì do cộng đồng người tạo ra trong quá trình thích ứng với thiên nhiên và gắn kết cộng đồng, cả vật thể và phi vật thể, cả ý thức và vô thức. Theo cách hiểu này thì kinh tế là một thành phần của văn hóa, chứ không chia ra như cách hiểu VH chỉ liên quan đến đời sống tinh thần. Đại ý như GS Từ Chi nói: cái gì không thuộc thiên nhiên thì là văn hóa.

Nghĩa cuối cùng là nghĩa hay được dùng trong nghiên cứu văn hóa hiện đại, bao gồm văn hóa của các tổ chức, văn hóa doanh nghiệp. Mô hình 3 cấp độ của Edgar Schein mô tả và diễn giải văn hóa theo nghĩa này.

Tại sao lại có việc sử dụng lẫn lộn như vậy? Có lẽ một phần là do gốc từ “văn hóa” được hiểu ở VN. Hóa ra, từ Hán Việt này lại có gốc… Nhật bản! Số là, khi du nhập các khái niệm phương Tây, người Nhật sử dụng các từ Hán ngữ sẵn có để chứa nội hàm mới. Sau đó bản thân người TQ cũng dùng theo, khi đến lượt họ tiếp xúc phương Tây. Theo thống kê (xem ở đây), có khoảng 300 từ Hán Việt ở VN là có gốc từ Nhật, đi qua TQ vào VN. Ngoài “văn hóa”, còn có “cách mạng”, “văn học”, v.v. Tóm lại là bình cũ rượu mới.

Cùng lúc đó, từ “văn hoá” cũ vẫn tồn tại, có gốc gác từ Kinh Dịch và mang nghĩa “văn trị, giáo hóa”. Trong mục từ “văn hóa” trên wikipedia tiếng Trung, người ta cũng phải lưu ý đừng nhầm từ “văn hóa – culture” này với khái niệm truyền thống của TQ. Do đó, nếu ai muốn giải thích khái niệm văn hóa theo kiểu bẻ chữ Hán, thì sẽ lạc hướng.

Hiểu theo nghĩa cuối cùng, thì văn hóa là kết quả, là những gì mà một cộng đồng người (dân tộc, doanh nghiệp, làng, v.v.) học được trong quá trình thích ứng với bên ngoài và gắn kết bên trong. Lúc đầu chúng chỉ là đề xuất, nhưng rồi liên tục thể hiện hiệu quả và dần được coi là hiển nhiên đúng, khỏi bàn cãi. Như vậy, văn hóa bao gồm tất cả những gì người ta học được, cả những thứ được coi là “xấu”. Khi nói đến văn hóa theo nghĩa này, sẽ vô nghĩa nếu phân biệt tốt xấu. Còn khi nói về “nét đẹp văn hóa”, thì tức là người ta muốn nói đến nghĩa đầu tiên (chuẩn mực).

Xã hội phát triển, các nhu cầu của con người vẫn vậy (ăn, giải trí, yêu đương, được công nhận, được tôn trọng, v.v.) nhưng cách thức đáp ứng thì thay đổi, nên sẽ xuất hiện các giá trị văn hóa mới. Nhiều “bản sắc”, “truyền thống” sẽ không còn chỗ đứng trong đời sống hàng ngày và phải bảo tồn có chủ ý.

Giao kèo Tâm lý (Psychological Contract)

Trong quan hệ giữa công ty và người lao động, những gì được quy định trong Hợp đồng lao động và Nội quy là quá khái quát. Thực tế là hai bên duy trì những ngầm định và kỳ vọng về nhau dưới dạng một giao kèo bất thành văn, được đặt tên là psychological contract. Có 5 giai đoạn hình thành nên giao kèo, từ lúc người lao động bắt đầu quan tâm (và hình thành kỳ vọng!) về công ty. Có 8 giai đoạn mà người lao động trải qua, cứ mỗi lần chuyển là một lần thay đổi giao kèo (ví dụ nếu tôi được bổ nhiệm thì tôi sẽ có kỳ vọng mới). Nắm được và sử dụng các yếu tố này có thể giúp tăng năng suất và động lực của nhân viên. Ví dụ sau mỗi lần đánh giá kết quả công việc lại xếp nhân viên vào 1 trong 8 nhóm để có hành động phù hợp.

Continue reading

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp: lỗi thường gặp

“Thay đổi văn hóa” là giải pháp mà các lãnh đạo hay tìm đến mỗi khi thấy có vấn đề nội bộ nào đó. Thông thường, họ sẽ mời tư vấn đến khảo sát, đánh giá và đưa ra các khuyến nghị, hoặc mời tư vấn đến giúp xây dựng một “văn hóa mới”. Văn hóa mới này sẽ là một danh sách các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, v.v. được viết ra, treo lên, truyền dạy cho nhân viên. Các cá nhân và tập thể sẽ được theo dõi và đánh giá theo các “giá trị văn hóa” đó. Và sau một thời gian tổ chức sẽ tuyên bố thắng lợi hoặc để mọi thứ chìm dần.

Continue reading

“Các anh ngu bỏ mẹ” và Văn hóa FPT

“Các anh ngu bỏ mẹ” là truyền thuyết hay được nhắc đến nhất của FPT. Từ câu chuyện này, nhiều kết luận về văn hóa doanh nghiệp FPT được đưa ra, kèm theo các khuyến cáo dai dẳng. Đến mức, CEO KhoaNV có lần phải lên báo giải thích “Nói FPT có văn hóa chửi sếp là không đúng đâu”.

Continue reading

“Văn hóa tin tưởng” vs “Văn hóa quyền lực”

Đây là trích đoạn memo của Dennis Burke, VP Personnel của công ty DEC năm 1975, khi DEC đang phát triển và mở rộng nhanh chóng. Thành lập năm 1957, từ 1960 đến 1970 công ty đã tăng từ 1.3M đô với 117 nhân viên lên 135M đô với 5800 nhân viên. Công ty tiếp tục tăng trưởng trong thập kỷ 80, nhưng sang đầu thập kỷ 90 bắt đầu thua lỗ, mặc dù đạt doanh thu kỷ lục 14B đô năm 1993, với số nhân viên lúc cao nhất là hơn 120K. Do thua lỗ liên tiếp, đến 1995 Ken Olsen, founder và là người lãnh đạo từ ngày đầu, đã bị thay. Năm 1998 công ty được Compaq mua lại. Theo Edgar Schein, những thay đổi văn hóa kiểu này chắc chắn sẽ xảy đến khi công ty phát triển và tăng quy mô. Nếu không được để ý đến và tìm ra những cách thức mới phù hợp (thay đổi văn hóa), công ty sẽ gặp khó khăn.

Continue reading

Dạy Văn hóa Doanh nghiệp là dạy gì?

Văn hóa của một tổ chức cũng giống như tính cách tâm lý của một người. Nếu không hiểu về tâm lý học mà cứ tìm cách học theo thần tượng này khác thì không ăn thua. Nếu ko hiểu về VHDN (văn hóa doanh nghiệp, hay văn hóa của tổ chức nói chung) mà chỉ nghe kể chuyện về các công ty này khác để học theo cũng ko hiệu quả.

Cách tốt nhất để dạy VHDN là hiểu về cấu trúc và nguyên lý của nó. Sau đó, bạn có thể chiêm nghiệm và áp dụng vào một trường hợp cụ thể. Cũng như nếu hiểu về tâm lý học, bạn sẽ giúp bản thân và mọi người hiệu quả hơn.

Continue reading

Văn hóa Việt Nam theo Hofstede

Giáo sư Geert Hofstede đã thực hiện một trong những nghiên cứu toàn diện nhất về việc các giá trị ở nơi làm việc (value in the workplace) bị ảnh hưởng bởi văn hóa (văn hóa dân tộc) như thế nào. Ông định nghĩa văn hóa là:

“việc tâm trí mọi người được lập trình một cách tập thể, và do đó phân biệt các thành viên của một nhóm hoặc một thể loại người này với những nhóm hay thể loại người khác”. (the collective programming of the mind distinguishing the members of one group or category of people from others)

Sáu chiều kích của văn hóa dân tộc (national culture, còn có thể dịch là văn hóa quốc gia) dựa trên nghiên cứu sâu rộng được thực hiện bởi GS Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov và nhóm nghiên cứu của họ. Ứng dụng của nghiên cứu này được sử dụng trên toàn thế giới, trong cả môi trường học thuật lẫn môi trường quản lý chuyên nghiệp.

Hofstede đưa ra lý thuyết các chiều kích (dimension, cũng có thể dịch là khía cạnh) của văn hóa dân tộc. Theo đó, văn hóa một quốc gia có thể được đo bởi một bộ 6 chỉ số, mỗi chỉ số từ 1 đến 100. Các chỉ số của văn hóa một quốc gia và bình luận kèm theo, ví dụ cho Việt Nam, có thể tra cứu tại đây.

Dưới đây là bản dịch kết quả cho Việt Nam, trong hình có so sánh với Nhật bản và Mỹ. Các diễn giải kết quả cho Việt Nam có vẻ giống. Văn hóa quốc gia ảnh hưởng nhiều đến văn hóa các doanh nghiệp của quốc gia đó.

Continue reading