“Các anh ngu bỏ mẹ” là truyền thuyết hay được nhắc đến nhất của FPT. Từ câu chuyện này, nhiều kết luận về văn hóa doanh nghiệp FPT được đưa ra, kèm theo các khuyến cáo dai dẳng. Đến mức, CEO KhoaNV có lần phải lên báo giải thích “Nói FPT có văn hóa chửi sếp là không đúng đâu”.
Continue readingFUNiX Way (học kiểu FUNiX) là một cách tiếp cận mới đối với việc đào tạo trực tuyến, được áp dụng tại Đại học Trực tuyến FUNiX (FPT Education) và các đối tác. FUNiX Way sẽ giúp các tổ chức đào tạo có thể nhanh chóng triển khai khóa học với chất lượng tốt nhất, và đạt được tỷ lệ hoàn thành cao.
Người học muốn gì?
Ngày nay, người học cần và muốn có sự chủ động khi học đại học. “Cần” là vì nếu học theo cách học cũ, thi vào đại học rồi thụ động để dòng chảy cuốn đi, thì sẽ không có việc làm khi ra trường. Bằng cấp bây giờ không bảo đảm có việc, con số thạc sỹ, cử nhân thất nghiệp tăng hàng ngày. Người học cần biết mình muốn bơi đến đâu, và tìm dòng chảy phù hợp cho từng giai đoạn.
“Muốn” là vì họ đã có lựa chọn. Ngày nay, người ta có thể nói, mua sắm, vui chơi và học hành “theo cách của mình”. Dịch vụ ngày càng nhiều và dần được cá thể hóa, cho thật phù hợp với nhu cầu và thói quen của từng người.
Để học, ta cần sách và thầy. Sách là tri thức, thầy là người tháo gỡ, chỉ đường khi bị mắc kẹt hay lạc lối. Một thời, tri thức vô cùng khan hiếm, người ta chuyền tay nhau từng cuốn sách. Ngày nay, với internet và các nội dung trên đó như wikipedia, youtube, MOOC, tri thức không còn khan hiếm nữa. Nếu muốn và biết cách khai thác, một người có thể tự học (miễn phí) gần như bất cứ thứ gì trên internet.
Internet cũng giúp ta tìm thầy dễ hơn. Cộng đồng nghề được kết nối trên mạng, khuyến khích mọi người chia sẻ với nhau những vấn đề chuyên môn. Kiên trì, cầu tiến và biết hỏi, ta có thể tìm được những người thầy phù hợp.
Mọi thứ đều sẵn sàng, vậy tại sao vẫn ít người có thể khai thác sức mạnh internet để học?
Người học cần gì để học được, hay đâu là hạn chế của MOOC?
Để tìm hiểu nhanh về thứ gì đó trên mạng thì rất dễ, nhưng để theo học được một môn nào đó thì không đơn giản. Với các khóa MOOC, tỷ lệ hoàn thành đều rất thấp kể cả các khóa có thu phí. Khóa học được thiết kế rất tốt, giảng viên giỏi nhưng tỷ lệ bỏ học rất cao. Đó là vì khi việc học gặp khó (mà học những điều bổ ích luôn khó!), người ta cần sức ép của xã hội, của bạn bè và nhu cầu “về đích giống mọi người” để đi đến cùng.
Để hoàn thành khóa học trực tuyến, người học cần hai thứ: năng lực tự định hướng, duy trì động lực, và khả năng tự học online. Họ phải từ bỏ thói quen học thụ động, trôi theo dòng nước và xây dựng thói quen học chủ động, độc lập.
Malcolm Knowles nói “Most of us only know how to be taught, we haven’t learned how to learn”. Nếu có hai năng lực trên, người học sẽ có thể học bất cứ thứ gì họ muốn.
FUNiX Way là gì?
FUNiX Way là một giải pháp tổng thể để giúp người học tự học trên mạng, khai thác hiệu quả kho tri thức khổng lồ và cộng đồng nghề được kết nối. Tận dụng công nghệ và các mô hình quản lý động lực hiện đại, FUNiX Way giúp người học nhanh chóng xây dựng và duy trì khả năng tự học online. Khẩu quyết của FUNiX Way là “dạy không bằng dỗ, học không bằng hỏi”. “Dỗ” chính là cách thức giúp người học rèn thói quen tự học, và “hỏi” là biểu hiện của việc học chủ động. FUNiX Way giúp họ “học theo cách của mình”, bằng cách tạo ra môi trường học tập duy trì động lực học tập và rèn luyện kỹ năng tự học.
Mục đích của các chương trình học theo FUNiX Way là người học tự tin và thành thạo trong môi trường số, có thể kiếm tiền bằng nghề mà mình theo học hoặc sử dụng những gì đã học được để làm tốt hơn việc hiện tại, có động lực và khả năng nâng cao tay nghề, có thể làm thành viên dự án chuyên môn, và tham gia cộng đồng nghề như một thành viên có trách nhiệm.
FUNiX Way ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình xây dựng chương trình, tuyển sinh và triển khai đào tạo cho người học.
Xây dựng chương trình theo FUNiX Way
Tuyển sinh theo FUNiX Way
Triển khai dạy và học theo FUNiX Way
Chất lượng và học phí theo FUNiX Way?
Bằng việc cá thể hóa quá trình học tập, chọn lọc những bài giảng đỉnh cao và kết nối online cũng như real life với các mentor, FUNiX Way tạo ra con đường tốt nhất cho người học, miễn là họ chủ động đi và hỏi đường. Tri thức họ nhận được là tri thức sinh động và thực tế từ những người đang làm nghề, cộng với bài giảng lý thuyết tốt nhất. FUNiX tin tưởng và luôn hướng đến chất lượng dạy online không thua kém, thậm chí tốt hơn so với giảng dạy truyền thống.
Các chương trình theo FUNiX Way đòi hỏi mức học phí phù hợp để trang trải các hoạt động nêu trên. Học viên không phải trả phí để theo học các môn không liên quan, và có thể học nhanh để tiết kiệm thời gian và giành học bổng cho khóa sau. Ngoài ra, học xong những Chứng chỉ đầu tiên, học viên đã có thể đi làm và kết hợp vừa làm vừa học để có tiền nộp học.
Bonus: trắc nghiệm miễn phí và k0 đòi hỏi khai báo bất kỳ thông tin cá nhân nào – Liệu bạn có sẵn sàng cho việc học online?
Lần đầu được nghe về công nghệ tổ chức sự kiện theo kiểu không gian mở (OST – Open Space Technology) là năm 2007 khi tôi tham gia một khóa học ở Singapore. Thấy rất thú vị, tôi đã tìm hiểu và liên tục khởi xướng nhiều sự kiện áp dụng cách thức đó. Đáng kể có sự kiện HR Day của cộng đồng nghề nhân sự VN (sau này HR Day không còn được tổ chức theo kiểu OST nữa), hội nghị “Truyền Nhân Hội” của FPT bao gồm các chia sẻ về truyền thông, nhân sự, tổng hội. Đặc biệt, FPT Educamp đã được tổ chức theo hình thức này 4 năm liên tiếp, từ 2014, và được đón nhận rất tốt. Mỗi sự kiện đều thu hút trên 40 tham luận từ khắp các đơn vị.
Muốn tìm hiểu kỹ OST, bạn đọc có thể xem trên wikipedia. Theo tôi, giá trị lớn nhất của hình thức tổ chức này là nó dỡ bỏ mọi rào cản, khuyến khích và chào đón mọi người đến chia sẻ, trình bày về bất cứ cái gì họ muốn. Nó giúp xóa bỏ sự tự ti vốn rất lớn trong các đồng nghiệp của tôi (và chính tôi!), rằng đã lên nói thì phải có gì đó “thật hay” kẻo mọi người cười. Nó cũng giúp mọi người thoát dần khỏi việc copy những thứ hay ho nhưng sách vở (mà tưởng thế mới tốt), và chia sẻ trải nghiệm, chiêm nghiệm thật của mình. Một lợi ích nữa là nó lọc cho bạn những người thực sự quan tâm (theo quy tắc hai chân), vì thà nói trước 2 người quan tâm còn hơn 50 người bị bắt buộc phải ngồi đó.
Với người nghe, OST đòi hỏi sự “tự quyết”. Cùng lúc có 5-6 tham luận diễn ra, bạn phải chọn cho mình thay vì ngồi im chờ đợi. Như một bữa tiệc buffet, bạn phải chủ động chọn món cho mình, và sửa sai khi chọn nhầm. Mỗi lần tổ chức Educamp lại có người lo “nhiều quá không nghe hết”, nhưng thực ra bạn chẳng thể theo dõi hết mọi thứ. Cuộc sống là vậy, bạn phải chọn.
Tinh túy của OST được đúc kết trong 5 nguyên lý và 1 quy tắc. Các nguyên lý (rất giống quy tắc tâm linh của Ấn độ) là:
Quy tắc hai chân: tại bất kỳ thời điểm nào bạn thấy không học được gì cũng như không đóng góp được gì, hãy sử dụng hai chân để đi sang chỗ khác.
OST đặc biệt hiệu quả để những người làm trực tiếp, từ cấp bậc thấp nhất, đến chia sẻ những gì mình thu lượm được, kể cả thành công và thất bại. Ví dụ OST trong những cán bộ đào tạo nội bộ, truyền thông, quản lý chất lượng, v.v. Những người đến trình bày sẽ học được rất nhiều trong quá trình chuẩn bị, hình dung các phản hồi giả định, và tiếp nhận những phản hồi thật.
Đây là cách thức rất tốt để gia tăng tri thức trong công ty. Một việc mà các Tổ chức Học tập (learning organization) nên làm. Nếu tham gia, bạn hãy đến nói chứ đừng chỉ nghe.
Educamp – Hội thảo giáo dục “lớn nhất năm” của FPT Education, gồm 1 bài khai mạc, 2 keynote và 43 tham luận
iKhiến là chương trình phát hiện và tôn vinh những sáng tạo mang đậm dấu ấn cá nhân và đã được ứng dụng vào thực tế hoạt động của FPT. Bài đã đăng trên báo nội bộ FPT 13/2/2017.
Logo iKhiến – bộ não cầm xẻng – ám chỉ ý tưởng đã được thực hiện và ứng dụng
Gần đây, FPT nói nhiều về Tư duy người chủ (owner mindset), coi nó là yếu tố khó tạo cảm hứng nhật trong ba thành phần của Founder’s Mentality. Nói đến owner, ta hay nghĩ đến làm chủ về tiền bạc (sở hữu) và câu chuyện trở nên bế tắc, bởi lẽ tất nhiên quyền sở hữu tạo nên tinh thần làm chủ, nhưng quyền này lại thường đến sau, là kết quả của tư duy làm chủ và hành động tương ứng, chứ không phải là khởi đầu.
Không cứ phải sở hữu thì mới có tư duy làm chủ, nhìn lũ trẻ mà xem, chúng đâu biết sở hữu là gì, nhưng làm gì, chơi gì cũng đều coi nó là của mình, hết mình. Chúng muốn tự làm, tự khám phá, làm hỏng, học, làm tốt hơn. Rồi chúng bị mắng, bị ngăn cản, chê bai và dần thu mình lại. Để cảm thấy an toàn hơn… Hơn thế, dù không hề muốn, chúng cũng bắt đầu học phê phán, chê bai.
Nhân viên mới cũng vậy, chẳng ai coi sở hữu là mục tiêu gần. Thay vào đó, họ khao khát được làm việc, thể hiện, học hỏi, nâng cao năng lực. Họ muốn được làm chủ, hiểu theo nghĩa là được tự quyết trong công việc của mình, được mắc sai lầm để học và tiến bộ. Thế rồi họ được “người lớn” – sếp, đồng nghiệp già hơn, v.v. – chấn chỉnh và khuyên nhủ. Người lớn luôn dễ dàng nhìn thấy sự ngớ ngẩn của bọn trẻ, nhưng không phải ai cũng biết tận dụng điều đó để tạo động lực và dạy trẻ đúng cách. Rất phổ biến hiện tượng khi trẻ con vụng về thì người lớn giành lấy làm thay, làm giúp, rồi đến khi nó lớn thì lại mắng “có cái việc này mà cũng không làm được!”
Để nhân viên coi một việc là “của mình”, chỉ cần mỗi một điều kiện: họ được phép làm điều đó! Là chủ công việc của mình, họ sẽ không dừng ở mức đề xuất ý tưởng, mà bắt tay vào thử nghiệm, thực hiện, làm hỏng nó và hoàn thiện nó. Nếu các sáng kiến (và cả tối kiến) kiểu này được khích lệ và biểu dương, công ty sẽ dần xây dựng được một văn hóa làm chủ và sáng tạo, khi đó, các kêu ca phàn nàn đều biến hóa thành ý tưởng cải tiến!
Nghiên cứu cho thấy việc khuyến khích các ý tưởng sáng tạo nhỏ lại tốt hơn là chú trọng vào ý tưởng lớn (*), thậm chí có nơi cực đoan như Huawei, “vứt vào sọt rác” các kế hoạch lớn do nhân viên đề xuất, triệt để triển khai “cải tiến nhỏ – khen thưởng lớn, kiến nghị lớn – khuyến khích nhỏ” vì cho rằng cải tiến nhỏ mới thực tế (**). Có mấy lý giải cho nghịch lý này. Thứ nhất, một ý tưởng dù lớn đến mấy nhưng ở dạng đề xuất thì không bằng một ý tưởng nhỏ nhưng đã được thực hiện, do đó thay vì khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng lớn (cho lãnh đạo thực hiện), tổ chức nên tôn vinh những sáng tạo nhỏ đã đi vào đời sống để ai cũng thấy mình có thể làm. Thứ hai, sáng tạo nhỏ trong công việc là cách học tốt nhất, giúp nhân viên quan sát tốt hơn, chú ý đến chi tiết và nhìn vượt ra những thứ “hiển nhiên”. Mỗi ý tưởng, cho dù thất bại, đều là một phát kiến, và học hỏi chính là quá trình liên tục phát hiện (learning by discovery). Tổ chức mà ai cũng tìm tòi sáng tạo trong chính công việc của mình là tổ chức học hỏi nhất. Thứ ba, từ vô số những ý tưởng nhỏ, ý tưởng lớn mang tính đột phá sẽ xuất hiện.
Một nghịch lý nữa: hóa ra việc thưởng nhân viên khoản tiền căn cứ vào hiệu quả kinh tế mà sáng kiến của họ đem lại lại làm sụt giảm số lượng sáng kiến! (***) Có nhiều nguyên nhân, nhưng chủ yếu là: (1) số sáng kiến có thể lượng hóa được hiệu quả chiếm tỷ trọng nhỏ trong toàn bộ các sáng kiến, và (2) ngay cả khi lượng hóa được, thì cũng rất khó tính “công lao” của từng người trong rất nhiều người tham gia vào việc hiện thực hóa sáng kiến đó. Việc cố gắng lượng hóa sẽ dẫn đến cảm giác bất công, gian lận, tranh cãi làm tốn thời gian và giảm động lực làm việc, chưa kể kéo theo nhiều chi phí không dễ thấy. Ở thời đại kết nối, càng ngày người ta càng thấy hạn chế của động lực kinh tế (cây gậy và củ cà rốt) và nhận ra những động lực khác (****), mà thiếu nó thì không thể có những công trình vĩ đại như wikipedia. Động lực lớn nhất cho nhân viên là thấy sáng kiến của mình được áp dụng và ghi nhận, và họ hiểu sự ghi nhận này sẽ đem lại lợi ích vật chất cho họ về sau.
Có một lý do nữa để các tổ chức khuyến khích nhân viên làm chủ và sáng tạo. Ngày trước, khi hoạt động kinh doanh ổn định trong một thời gian dài, thì lãnh đạo có thể bao quát mọi việc và chỉ bảo cho nhân viên làm từng việc, yên tâm là không có rủi ro gì xảy ra. Ngày nay, khi công nghệ làm đảo lộn mọi thứ, lãnh đạo không còn là người biết tuốt nữa, phải là người làm trực tiếp mới nắm bắt nhanh chóng được vấn đề và cơ hội, cho nên việc trao quyền (kể cả quyền thất bại) là không tránh khỏi. Văn hóa làm chủ và sáng tạo (chính là “tinh thần khởi nghiệp”) là vũ khí tốt nhất để nhân viên sẵn sàng cho thay đổi và biến động. Hãy tạo ra môi trường để mỗi nhân viên tự giải phóng sức mạnh của mình, như Marianne Williamson đã viết: “Trong mỗi người, nỗi sợ sâu thẳm nhất không phải là sợ mình không xứng đáng, mà là sợ mình hùng mạnh vượt ngoài khuôn phép. Chúng ta sợ mặt sáng của bản thân hơn là mặt tối. Ta tự hỏi: mình là ai mà dám trở thành xuất sắc, rực rỡ, tài năng và tuyệt diệu? Thật ra câu hỏi là: bạn KHÔNG là ai? Bạn là con Thượng Đế. Việc bạn tự thu nhỏ không ích gì cho thế giới. Chẳng có gì là khai sáng trong việc nép mình lại để những người bên cạnh khỏi cảm thấy bất an. Giống như trẻ con, tất cả chúng ta đều sinh ra để tỏa sáng… Không phải chỉ ở vài người, mà ở trong tất cả, và khi ta để bản thân tỏa sáng, dù không chủ ý, ta đã cho phép người khác làm theo. Một khi ta thoát được nỗi sợ của bản thân, chỉ sự hiện diện của ta cũng sẽ tự động giải thoát cho những người khác.”
Ai có thể khiến bạn làm chủ và sáng tạo? Selfie phát sẽ thấy liền!
Cước chú:
(*) The power of small ideas. “Ideas Are Free”. Robinson & Schroeder. BK Publishers
(**) “Nhiệm Chính Phi”. Cung Văn Ba. Thai Ha Books
(***) The pitfalls of rewards. “Ideas Are Free”. Đã dẫn
(****) “Động lực 3.0”. Daniel Pink. Alpha Books
Bổ sung 11/1/2018:
Thực tế của một năm triển khai cho thấy nhu cầu xác định rõ nhất có thể các tiêu chí đánh giá một sản phẩm dự thi -Khiến, để tránh gây tranh cãi theo chủ quan giám khảo và người tham gia thi. Cuộc thi đã làm nảy sinh các câu hỏi: “một sản phẩm do tổ chức yêu cầu làm có được coi là SP i-Khiến?”, tương tự cho một quyển sách, một bài hát hay 1 khóa học?
Căn cứ trên kinh nghiệm 1 năm, tôi đề xuất các tiêu chí chấm các sản phẩm dự thi cuộc thi i-Khiến (định nghĩa SP có thể là 1 SP, dịch vụ hoàn chỉnh hoặc một phần của một sản phẩm/ dịch vụ khác bao trùm):
Trên HBR.org vừa có bài rất thú vị: “Think Like an Author, Not an Owner” (tạm dịch, hãy tư duy giống tác gia đừng giống đại gia”. Đại ý là nền kinh tế được dẫn dắt bởi 2 thế lực: các tác giả (tạo ra công nghệ, sản phẩm, v.v.) và chủ sở hữu (mua và khai thác các công nghệ, sản phẩm kia). Đến cuối cùng, lịch sử ghi nhận và đặt các tác gia cao hơn các đại gia.
Câu chuyện trong bài: Trước Mickey Mouse, từng có nhân vật hoạt hình rất nổi là chú thỏ Oswald. Tác giả của nó là Walt Disney và Ubbe Iwerks, và chủ sở hữu là Universal Studios. Khi Oswald trở nên nổi tiếng, US gây sức ép với các tác giả để có lợi nhuận lớn hơn, ví dụ đòi cắt giảm ngân sách sản xuất phim. Biết là chiến đấu về mặt pháp lý sẽ thua, hai ông đã tiếp tục làm những gì mà các tác gia làm tốt nhất – tạo ra nhân vật mới, chính là chú chuột Mickey.
Nhiều chủ sở hữu cho rằng thứ quý giá nhất là sản phẩm do các tác giả tạo ra, nhưng thực ra thứ quý nhất lại là khả năng tạo ra sản phẩm của các tác giả. US sở hữu nhân vật Oswald nhưng không sở hữu năng lực làm cho nó sống động. Với những sản phẩm hoàn thiện một lần (ví dụ một bức tranh), thì có thể không cần sự tham gia của tác giả nữa, nhưng với những sản phẩm liên tục được phát triển, được nâng cấp – ví dụ nhân vật hoạt hình, hay sản phẩm công nghệ, hay một mô hình kinh doanh, thì việc tác giả tiếp tục là vô cùng quan trọng.
Hôm trước, anh Hùng Viettel và anh Bình FPT có cuộc trao đổi về nhiều nội dung, trong đó có công nghệ. Anh Hùng nói “công ty không sở hữu công nghệ, mà là cá nhân hoặc nhóm nhỏ”, anh Bình thì khẳng định ngược lại “công ty sở hữu công nghệ”. Lúc đó mình thiên về ủng hộ anh Hùng, cũng chưa lý giải được tại sao, nay đọc bài của HBR thì hiếu ý anh Hùng chính là về các tác giả. Công ty muốn có sản phẩm, có công nghệ thì phải tìm được những cá nhân có khả năng làm việc đó.
Tác giả luôn là những cá nhân cụ thể, chủ sở hữu có thể là pháp nhân. Đại diện chủ sở hữu sẽ thay đổi theo thời gian và thường có mục tiêu kinh tế chứ k0 gắn bó với sản phẩm. Nôm na, được giá là bán. Các tác giả thì thường gắn bó với sản phẩm hơn hẳn, yêu nó như ruột thịt, và không chỉ hướng đến mục tiêu kinh tế. Theo bài báo, “Universal Studios coi Oswald như một công cụ để kiếm tiền, còn Disney coi tiền như một công cụ để làm nên lịch sử – lịch sử hoạt hình”. Tất nhiên, chủ sở hữu cũng có vai trò của mình, mà quan trọng nhất là giúp mở rộng (scale) và chèo chống tổ chức trong thời kỳ suy giảm sáng tạo của các tác gia.
Cũng trong trao đổi giữa lãnh đạo Viettel và FPT, anh Hùng chia sẻ về chuyện cần tạo cơ hội cho thế hệ tiếp theo đẻ ra những “đứa con” của mình, cũng như thế hệ trước đã đẻ ra Viettel. Đó chính là cơ hội để các cán bộ trở thành tác giả chứ không chỉ là đại diện hay giúp việc cho chủ sở hữu (đôi khi đã từng là tác gia trong quá khứ). Thực tế FPT cũng vậy, bản thân FPT hay các mô hình hoạt động trong nó như FTEL, FSOFT, FU, VnE, v.v. đều mang dáng dấp các tác giả tạo ra chúng. Những chính sách như “Thành Cát Tư Hãn” cần chú ý đến những nhu cầu của tác gia nhiều hơn, thay vì quá chú ý vào mục tiêu tài chính.
Bài báo kết luận, suy cho cùng, người tạo ra giá trị cho xã hội là các tác gia chứ k0 phải các đại gia.
Hè 2014 có dịp sang Anh chơi mới biết hệ thống Charity shop của họ. Mình thấy hay nên thử triển khai ở công ty (FPT), shop đã chạy được hai tháng và chắc phải sáu tháng hay một năm nữa mới khẳng định được là thành công hay không. Trong quá trình, mình sẽ cập nhật những kinh nghiệm vận hành, hy vọng nhiều shop tương tự sẽ xuất hiện.
Cửa hàng “Cho và Nhận” – chương trình của nhóm Vì cộng đồng và FYT (FPT)
Nhận đồ: từ thứ Hai 12/1/2015 Bán hàng: từ thứ Năm 15/1/2015 https://www.facebook.com/fptchovanhan.
Giới thiệu
Cửa hàng “Cho và Nhận” hoạt động theo mô hình charity shop, nơi quyên góp những thứ mọi người không cần dùng và bán lại với giá rất rẻ cho những người khác cần chúng. Tiền thu được, sau khi trang trải các chi phí cần thiết, sẽ được trao cho nhóm Vì cộng đồng của FPT để hoạt động từ thiện.
Cửa hàng “Cho và Nhận” đầu tiên được vận hành bởi nhóm Vì cộng đồng (FCC) và Trung tâm Tài năng trẻ FPT (FYT), địa chỉ tại tầng G (vào từ sân sau), tòa nhà FPT, phố Duy Tân, Cầu Giấy, Hà nội. Cửa hàng hoạt động từ 8h30-15h30, thứ Hai đến thứ Sáu, không nghỉ trưa. Thời gian đầu, do đội ngũ vẫn hành chưa ổn định, cửa hàng có thể nghỉ đột xuất một vài buổi, rất mong mọi người thông cảm. Nếu hoạt động tốt, chúng tôi sẽ mở tiếp các cửa hàng ở các văn phòng khác của FPT và cả bên ngoài.
Chúng tôi nhận và không nhận những gì? Cửa hàng nhận những thứ sau:
Cửa hàng không nhận những thứ sau:
Hướng dẫn cho đồ
Các bạn có thể mang các thứ đến vào bất cứ lúc nào trong giờ làm việc của cửa hàng. Xin vui lòng cho vào túi hoặc hộp để tiện bảo quản. Những thứ bạn nghĩ là phải bán với giá từ 100,000 VNĐ trở lên, và những thứ dễ vỡ hay cần lưu ý, xin báo với nhân viên tiếp nhận. Cửa hàng ghi nhận các ý kiến của người cho, nhưng sẽ có quyết định cuối cùng về giá bán.
Phân loại và tiêu thụ đồ dùng nhận được
Cửa hàng sẽ phân loại và định giá đồ dùng hàng tuần. Đồ dùng sau khi định giá sẽ được bày bán. Đồ dùng cũng có thể được tặng cho các nhóm thiện nguyện. Ngoài những đồ được cho, cửa hàng cũng có thể kinh doanh ký gửi các mặt hàng do các nhóm thiện nguyện làm để bán với mục đích gây quỹ, ví dụ các đồ thủ công, đồ chơi, v.v.
Tình nguyện viên
Cửa hàng luôn cần tình nguyện viên giúp phân loại đồ, bán hàng và các hoạt động khác. Nếu bạn quan tâm xin vui lòng email cho datpp@fpt.edu.vn hoặc liên hệ qua facebook page https://www.facebook.com/fptchovanhan.