Mọi tổ chức của con người đều là các hệ thống kỹ thuật – xã hội (socio-technical system). Do đó, các chính sách, quy trình, v.v. đều phải tính đến cả hai yếu tố này. Một mặt, cố gắng thiết kế mạch lạc (cứng), mặt khác phải linh hoạt để duy trì quan hệ giữa mọi người (mềm).

Ví dụ, nếu chính sách đánh giá kết quả công việc (performance appraisal) quá thiên về yếu tố kỹ thuật, như kiểu forced ranking của Jack Welch, xếp nhân viên một cách vô hồn vào các loại ABCDE, thì sẽ hủy hoại quan hệ đồng nghiệp, như nhiều nghiên cứu chỉ ra sau này.

Hay chính sách tôn vinh khen thưởng, nếu cứ ‘chẻ hoe’ theo các chỉ số kỹ thuật, sẽ dẫn đến các giải thưởng rơi vào một vài đơn vị, khiến các đơn vị khác buông. Vì thế mà có sự ‘cơ cấu’, và đó không phải là dở.

Hay một hệ thống quản lý thông tin năng lực nhân viên, trông chờ vào việc họ tự cập nhật thường xuyên, sẽ cần cân nhắc xem liệu nhân viên có đủ động lực để làm điều đó hay không. Thông thường, lần đầu bao giờ cũng thuận lợi, nhân viên hào hứng vào khai vì đây là thứ mới, được PR rầm rộ, và thường kèm theo các phần thưởng khuyến khích. Nhưng sau 6 tháng 1 năm thì mọi người chán và không buồn động vào nữa. Với những hệ thống kiểu này, phần kỹ thuật (thiết kế, phát triển) không khó, phần xã hội (làm sao để mọi người dùng) mới khó.

Trong tổ chức, cần phải chú ý đến sự hài hòa của hai yếu tố này.