So sánh vắn tắt 3 mô hình về các chiều kích văn hóa (cultural dimensions): Hofstede (1980), GLOBE (1991) và Meyer (2014).

Các chiều kích văn hóa của Hofstede

Xuất phát điểm của mô hình này là kết quả khảo sát về các giá trị mà nhân viên IBM theo đuổi ở nơi làm việc (employee value). Khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian 1967-1973 dành cho nhân viên IBM trên khắp thế giới. Ban đầu Hofstede xác định 4 chiều kích, sau đó ổng thêm chiều kích thứ 5 vào năm 1988 sau một nghiên cứu ở Hong Kong, và thêm chiều thứ 6 – chiều cuối cùng – vào năm 2010.

Sáu chiều kích của Hofstede bao gồm:

• Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI)
• Tính cá nhân hay Tập thể (Individualism Versus Collectivism – IDV)
• Nam tính hay Nữ tính (Masculinity Versus Femininity – MAS)
• Mức độ tránh sự bất định (Uncertainty Avoidance Index – UAI)
• Định hướng dài hạn hay định hướng ngắn hạn và quy chuẩn (Long Term Orientation Versus Short Term Normative Orientation – LTO)
• Nuông chiều hay kiềm chế (Indulgence Versus Restraint – IVR)

Lý thuyết của Hofstede được sử dụng rộng rãi nhưng nhiều kết quả bị chỉ trích là sai, do dữ liệu lỗi thời. Bản thân người viết bài này khi làm việc với một công ty ở Slovakia và tìm hiểu, thì họ cũng cho là kết quả của Slovakia (trong hình dưới) không phản ánh thực tế quan sát được. Chi tiết hơn về mô hình Hofstede có thể tham khảo ở đây.

Dự án GLOBE

Dự án GLOBE (viết tắt từ Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness – Sự lãnh đạo và hiệu quả của hành vi tổ chức toàn cầu) tiếp quản các kết quả của Hofstede và tiến hành nghiên cứu một cách học thuật, có cơ sở lý thuyết, với dữ liệu từ hơn 17K nhà quản lý cấp trung. Kết quả, dự án GLOBE xác định ra 9 năng lực văn hóa (cultural competency):

• Định hướng kết quả (Performance orientation): mức độ mà một tổ chức hay xã hội khuyến khích và khen thưởng các thành viên về sự cải thiện kết quả công việc và sự xuất sắc.
• Định hướng quyết đoán (Assertiveness orientation): mức độ mà các cá nhân trong tổ chức hay xã hội quyết đoán, đối đầu và năng nổ trong các mối quan hệ xã hội.
• Định hướng tương lai (Future orientation): mức độ mà các cá nhân trong tổ chức/xã hội tham gia vào các hành vi hướng tới tương lai như như lập kế hoạch, đầu tư vào tương lai và trì hoãn việc thỏa mãn.
• Định hướng nhân văn (humane orientation): mức độ mà các cá nhân trong tổ chức/xã hội khuyến khích và khen thưởng các cá nhân vì sự công bằng, vị tha, thân thiện, hào phóng, quan tâm và tử tế với người khác.
• Chủ nghĩa tập thể I (Collectivism I: Institutional collectivism – chủ nghĩa tập thể thể chế): mức độ mà các hoạt động mang tính thể chế của tổ chức/xã hội khuyến khích và khen thưởng sự phân bổ nguồn lực có tính tập thể, và các hành động tập thể.
• Chủ nghĩa tập thể II (Collectivism II: In-group collectivism – chủ nghĩa tập thể nội nhóm): phản ánh mức độ mà các cá nhân thể hiện niềm tự hào, lòng trung thành và sự gắn kết trong tổ chức hay gia đình của họ.
• Chủ nghĩa quân bình giới tính (Gender egalitarianism): mức độ mà một tổ chức/xã hội giảm thiểu sự khác biệt về vai trò giới và sự phân biệt đối xử về giới.
• Khoảng cách quyền lực (Power distance): mức độ mà các thành viên của một tổ chức/xã hội chờ đợi và đồng ý rằng quyền lực nên được chia sẻ một cách công bằng.
• Tránh bất định (Uncertainty avoidance): Mức độ mà các thành viên của một tổ chức/ xã hội cố gắng tránh sự không chắc chắn bằng cách dựa vào các chuẩn mực xã hội, nghi lễ và thực hành có tính quan liêu để giảm bớt tính khó đoán trước của các sự kiện tương lai.

Có thể thấy, 9 năng lực văn hóa của dự án GLOBE cũng là nói về các giá trị, các ưu tiên mà một người trân trọng trong tổ chức của họ cũng như trong xã hội.

Từ kết quả của 9 năng lực này, dự án GLOBE cũng xác định ra 10 cụm văn hóa (cultural cluster), bao gồm các quốc gia có những tương đồng trong 9 năng lực văn hóa trên (xem các cụm văn hóa ở bảng dưới).

Kết quả thứ ba của GLOBE là lý thuyết lãnh đạo được chứng thực về mặt văn hóa – Culturally endorsed implicit leadership (CLT). Họ xác định 21 khía cạnh lãnh đạo cơ bản (primary leadership dimension) rồi tổng hợp thành 6 loại lãnh đạo toàn cầu, hay là 6 chiều kích lãnh đạo toàn cầu (global leadership dimension):

• Lãnh đạo lôi cuốn/dựa trên giá trị (Charismatic/Value-Based Leadership): Phản ánh khả năng truyền cảm hứng, động viên và mong đợi kết quả hiệu suất cao từ những người khác, trên cơ sở của các giá trị cốt lõi được trân trọng bởi tất cả. Nó bao gồm 6 khía cạnh lãnh đạo cơ bản sau: (1) viễn kiến, (2) truyền cảm hứng, (3) hy sinh bản thân, (4) chính trực, (5) quyết đoán và (6) định hướng hiệu suất (visionary, inspirational, self-sacrifice, integrity, decisive, performance oriented).
• Lãnh đạo định hướng theo nhóm (Team-Oriented Leadership): Nhấn mạnh vào việc xây dựng nhóm hiệu quả, và hiện thực hóa mục đích hoặc mục tiêu chung giữa các thành viên trong nhóm. Nó bao gồm 5 khía cạnh lãnh đạo cơ bản: (7) định hướng hợp tác nhóm, (8) tích hợp nhóm, (9) ngoại giao, (10) ác ý (điểm ngược) và (11) có năng lực hành chính (collaborative team orientation, team integrator, diplomatic, malevolent (reverse scored), administratively competent).
• Lãnh đạo có sự tham gia (Participative Leadership): Phản ánh mức độ mà các nhà quản lý lôi kéo những người khác tham gia vào việc đưa ra và thực hiện các quyết định. Nó bao gồm 2 khía cạnh lãnh đạo cơ bản là (12) không tham gia và (13) chuyên quyền, cả hai đều được chấm điểm ngược (nonparticipative and autocratic, both reverse scored).
• Lãnh đạo định hướng nhân đạo (Humane-Oriented Leadership): Phản ánh sự lãnh đạo có tính hỗ trợ và ân cần, bao gồm lòng trắc ẩn và sự hào phóng. Kiểu lãnh đạo này bao gồm 2 khía cạnh lãnh đạo cơ bản là (14) khiêm tốn và (15) định hướng nhân đạo (modesty, humane orientation).
• Lãnh đạo tự trị (Autonomous Leadership): Đề cập đến các thuộc tính lãnh đạo độc lập, theo chủ nghĩa cá nhân. Nó được đo lường bởi một khía cạnh lãnh đạo cơ bản duy nhất được gọi là (16) lãnh đạo tự trị (autonomous leadership), bao gồm các thuộc tính cá nhân, độc lập, tự chủ và những thuộc tính độc đáo của người đó.
• Lãnh đạo tự bảo vệ (Self-Protective Leadership): Tập trung vào việc đảm bảo an toàn và an ninh của cá nhân và nhóm thông qua nâng cao địa vị và giữ thể diện. Nó bao gồm 5 khía cạnh lãnh đạo cơ bản là (17) tự cho mình là trung tâm, (18) ý thức về địa vị, (19) người gây xung đột, (20) giữ thể diện và (21) thủ tục (self-centered, status conscious, conflict inducer, face saver, procedural).

Tiếp theo, GLOBE đánh giá mức độ phù hợp của 6 loại lãnh đạo đối với 10 cụm văn hóa, để xem ở các quốc gia, người ta ưa thích kiểu lãnh đạo nào. Ví dụ như trong bảng sau:

Leadership Style	Anglo	Confucian Asia	Germanic Europe	Latin America	Middle East	Nordic Europe	Sub-Saharan Africa
Charismatic	High	Medium	High	High	Low	High	Medium
Team-oriented	Medium	Medium/ High	Medium/ Low	High	Low	Medium	Medium
Participative	High	Low	High	Medium	Low	High	High
Humane-oriented	High	Medium/ High	Medium	Medium	Medium	Low	Medium
Autonomous	Medium	Medium	High	Low	Medium	Medium	Low
Self-protective	Low	High	Low	Medium/High	High	Low	Medium

Có thể thấy, các quốc gia Bắc Âu ưa thích lãnh đạo kiểu Lôi cuốn hoặc Tham gia, và không ưa lãnh đạo kiểu Định hướng nhân đạo hay Tự bảo vệ.

Bản đồ văn hóa (Culture Map) của Meyer

Trong cuốn Culture Map xuất bản năm 2014, giáo sư Erin Meyer của trường quản trị kinh doanh INSEAD đề xuất mô hình so sánh văn hóa các quốc gia theo 8 thang (scales), cụ thể là:

• Giao tiếp (communication): nghèo ngữ cảnh vs giàu ngữ cảnh
• Đánh giá (evaluating): phản hồi tiêu cực được đưa ra một cách trực diện hay gián tiếp
• Thuyết phục (persuading): cái gì quan trọng nhất: nguyên tắc chung, hay tình huống thực tại.
• Lãnh đạo (leading): bình đẳng hay thang bậc
• Quyết định (deciding): đồng thuận hay từ trên xuống
• Tin cậy (trusting): theo nhiệm vụ hay theo quan hệ
• Bất đồng (disagreeing): đối đầu hay tránh đối đầu
• Lên lịch (scheduling): thời gian tuyến tính (linear) hay linh hoạt (flexible)

Trong sách, Meyer không đề cập đến cơ sở để đưa ra 8 thang này, nhưng có đối chiếu chúng với các lý thuyết trước đó. Ví dụ thang Giao tiếp và Lên lịch tham khảo từ các khái niệm của Edward T. Hall, thang Lãnh đạo thì giống với Khoảng cách quyền lực của Hofstede. Ngoài ra, thang Tin cậy nói đến sự khác biệt của các mức độ quan hệ, thì tương đồng với lý thuyết của Edgar Schein.

Điểm khác biệt nhất của mô hình Meyer so với hai mô hình trước là ở chỗ, Meyer không nói về các giá trị ở nơi làm việc mà những người thuộc văn hóa đó trân trọng, mà nói về cách thức họ thực hiện 8 hành động kể trên (action-based). Như vậy có thể nói mô hình này có tính thực dụng hơn, và sẽ phát huy hiệu quả trong quá trình làm việc với đối tác, khách hàng từ các nền văn hóa đó hơn là trong quá trình làm việc với đồng nghiệp.

Meyer là đồng tác giả với nhà sáng lập Netflix trong việc viết cuốn No Rules Rule – Netflix and the culture of reinvention (bản dịch tiếng Việt: Netflix – phá bỏ nguyên tắc để bứt phá). Trong sách có kể đến việc Netflix đã sử dụng mô hình của Meyer để so sánh văn hóa Netflix với văn hóa các quốc gia mà họ muốn đến, để có những quyết sách phù hợp.

Kết luận

Các mô hình trên không hoàn toàn thay thế nhau mà có tính bổ sung lẫn nhau. Nếu ai đó quan tâm đến vấn đề quản trị đa văn hóa (cross-culture, multiculture) thì nên tham khảo cả 3 và lựa chọn áp dụng cho phù hợp với nhu cầu cụ thể của mình.  

Ngoài ra, cũng nên tham khảo cách tiếp cận của Edgar Schein – xác định 7 yếu tố của văn hóa dân tộc mà có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức, trong cuốn Organizational Culture and Leadership. Schein không tìm cách biến chúng thành các chiều kích rồi cho điểm và đưa các nền văn hóa vào một thang, mà chỉ mô tả các yếu tố khác biệt cần chú ý. Bảy yếu tố đó là: ngôn ngữ và ngữ cảnh, thực tại và chân lý, thời gian, không gian, bản chất và động lực của con người, hoạt động mà con người nên làm, và quan hệ giữa mọi người.