Nguyên tác: No Rules Rules. NETFLIX and the culture of reinvention (2020)

Cuốn sách mô tả văn hóa doanh nghiệp cực đoan của Netflix, thách thức các niềm tin truyền thống về quản lý doanh nghiệp, và khẳng định quan điểm rằng nên tự tin xây dựng cho mình những quy tắc riêng để giúp mình đạt được mục đích, thay vì chạy theo những “best practice” của thiên hạ. Bản thân các “best practice” của Netflix chắc không phù hợp để bạn áp dụng, nhưng bạn sẽ được thách thức để học hỏi lối tư duy của họ.

Văn hóa Netflix được giải thích bằng lý thuyết sau:

1. Hoạt động trong lĩnh vực sáng tạo thì chất lượng con người quan trọng hơn nhiều so với số lượng. Một người giỏi có thể có năng suất gấp 10 lần. Do đó, chỉ nên giữ những người giỏi nhất (và ko phải là bọn khốn), bằng thu nhập tốt nhất.
2. Một khi đã toàn người giỏi, họ sẽ càng giỏi hơn nếu chia sẻ thẳng thắn với nhau với ý tốt. Do đó cần tạo môi trường để mọi người góp ý cho nhau.
3. Người giỏi được tin cậy sẽ không làm việc gây ảnh hưởng xấu đến công ty, do đó nếu công ty chỉ toàn người giỏi thì có thể loại bỏ các loại quy định mang tính kiểm soát. Tất nhiên nếu phát hiện vi phạm thì hình phạt sẽ là khai trừ.

Netflix đã thực hiện 3 bước trên thành 3 vòng. Đầu tiên là xây dựng tổ chức có mật độ nhân tài cao, sau đó là tăng cường mật độ đó, và cuối cùng là tối đa mật độ bằng cách liên tục loại bỏ những người ko đủ tài năng. Cách làm của Netflix giống như một đội bóng gồm toàn siêu sao, ở đâu có siêu sao là tìm cách tuyển và giữ, và ai ko phù hợp sẽ được thay thế bằng một ngôi sao khác.

Không phải công ty nào cũng nhìn nhận bản thân theo cách trên, tuy nhiên có 1 số nguyên tắc của Netflix có thể tham khảo:

• Người tài ko quan tâm lắm đến văn phòng đẹp, cái họ thích nhất là được làm việc với những người tài khác. Tài năng trẻ thích được học từ tài năng già, tài năng già thích dạy dỗ tài năng trẻ.
• Hiệu quả công việc cá nhân có tính lây lan. Nếu công ty chấp nhận người có hiệu quả thấp, thì những người khác cũng sẽ lây hiệu quả thấp đó.
• Mọi người thích được khen hơn là bị góp ý. Nghe khen nịnh thì thích hơn nghe góp ý đúng. Tuy nhiên người tài hiểu là cần nghe góp ý vì cái đó mới giúp họ tiến bộ.
• Làm sao để tạo môi trường phản hồi thẳng thắn mà lại ít sự tự ái nhất: nguyên tắc 4A. Với người phản hồi: Aim to assist – mục đích chân thành, actionable – có thể thực hiện. Với người nhận phản hồi: Appreciate – trân trọng, Accept or Discard – tiếp thu hoặc bỏ qua.
• Môi trường trên dễ bị khủng bố bởi những “kẻ khốn tài giỏi” – brilliant jerk – những người giỏi nhưng ngạo mạn, không tôn trọng người khác. Hành vi xúc phạm có thể được ngụy trang dưới vỏ bọc “phản hồi thẳng thắn”. Vì vậy, công ty cần loại bỏ những người này, vì tuy có tài nhưng gây hại.
• Tiền thưởng (performance bonus) phá hỏng sự linh hoạt. Nguyên tắc này rất thú vị. Thông thường, công ty sẽ trả lương nhân viên X đồng, và xác định khoản thưởng Y đồng nếu nhân viên hoàn thành KPI. Như vậy, nhân viên bị gắn chặt vào KPI và sẽ chạy theo KPI ngay cả khi nhìn thấy những cơ hội khác đem lại lợi ích lớn hơn nhiều. Tóm lại, nhân viên nhận thưởng vào tháng 12 vì đặt được mục tiêu đã cố định từ tháng 1! Điều này là cực kỳ dở hơi nếu tình hình thay đổi nhanh. Do đó, Netflix trả nhân viên luôn mức lương X+Y, nhân viên cũng sướng vì ăn chắc. Tất nhiên đây là người tài!
• Lãnh đạo bằng bối cảnh hay kiểm soát: nếu bạn tập trung vào loại bỏ sai sót, bảo đảm an toàn, ví dụ vận hành dàn khoan dầu, thì nên đi theo kiểm soát. Nhưng nếu bạn tập trung vào đổi mới sáng tạo, thì nên đi theo việc tạo ra bối cảnh, cho phép nhân viên sai lầm.

Ai quan tâm có thể mua sách đọc, sáng mới in xong quý 2 năm 2022. Tuy nhiên trong sách có 1 số chỗ mà theo tôi là dịch chưa đủ ý nguyên tác, độc giả lưu ý để kiểm tra.