“Thay đổi văn hóa” là giải pháp mà các lãnh đạo hay tìm đến mỗi khi thấy có vấn đề nội bộ nào đó. Thông thường, họ sẽ mời tư vấn đến khảo sát, đánh giá và đưa ra các khuyến nghị, hoặc mời tư vấn đến giúp xây dựng một “văn hóa mới”. Văn hóa mới này sẽ là một danh sách các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, v.v. được viết ra, treo lên, truyền dạy cho nhân viên. Các cá nhân và tập thể sẽ được theo dõi và đánh giá theo các “giá trị văn hóa” đó. Và sau một thời gian tổ chức sẽ tuyên bố thắng lợi hoặc để mọi thứ chìm dần.

Nếu thay đổi văn hóa dễ thế, thì chẳng có công ty nào phải phàn nàn. Vấn đề là ở chỗ, các giá trị và niềm tin được tuân theo (espoused beliefs and values) chỉ là mong muốn của lãnh đạo, còn lâu mới được chia sẻ thực sự để trở thành ngầm định. Trong các biện pháp gieo cấy văn hóa trong doanh nghiệp, thì treo khẩu hiệu cũng là biện pháp ít hiệu quả nhất, theo Edgar Schein.

Edgar Schein luôn cảnh báo rằng đừng bao giờ tìm cách thay đổi văn hóa, mà hãy bắt đầu từ những vấn đề hay mục tiêu business cụ thể, từ đó tìm nguyên nhân và giải pháp. Việc triển khai các giải pháp sẽ kéo theo những thay đổi văn hóa tương ứng. Thay đổi văn hóa là hệ quả của một giải pháp business, chứ không phải ngược lại.

Bài viết dưới đây của Edgar Schein giải thích rất rõ câu chuyện nêu trên:

Trước khi định thay đổi văn hóa doanh nghiệp, đầu tiên bạn phải trả lời câu hỏi: vấn đề đang làm bạn lo lắng là gì? Nếu bạn kết luận rằng bạn cần phải thay đổi gì đó, thì bạn phải rất chính xác và cụ thể về những gì bạn muốn thay đổi và tại sao. Nghịch lý là, bạn phải trả lời những câu hỏi đó mà không sử dụng đến từ “văn hóa”, bởi vì văn hóa là một thuật ngữ trừu tượng đề cập đến rất nhiều thứ cụ thể, chẳng hạn như cấu trúc, quy trình, niềm tin, giá trị và hành vi.

Nếu hình dung văn hóa của một tổ chức cũng giống như tính cách của một người, bạn sẽ nhận ra rằng, nếu chẳng có lý do gì cụ thể mà lại đem một người ra đánh giá tính cách, thì sẽ là một việc vô tận và vô nghĩa. Đánh giá văn hóa chung chung cũng vậy. Vì thế, mỗi khi có một lãnh đạo muốn thay đổi văn hóa tiếp cận tôi với câu hỏi, “Ông có thể giúp chẩn đoán văn hóa của chúng tôi không?”, tôi luôn muốn cùng họ xác định vấn đề đã.

Người lãnh đạo đang muốn thay đổi văn hóa cần được trợ giúp trong việc xác định vấn đề hoặc mục đích của thay đổi

Cuộc trò chuyện giả định dưới đây sẽ giúp giải thích ý trên:

Khách hàng: “Xin chào, công ty chúng tôi rất quan tâm đến khái niệm văn hóa của ngài và muốn hỏi liệu ngài có thể giúp chúng tôi xác định các yếu tố chính của văn hóa doanh nghiệp chúng tôi hay không”

E. Shein: “Tôi tò mò, tại sao anh muốn làm điều đó?”

Khách hàng: “Chả là, chúng tôi lo lắng về kết quả khảo sát nhân viên gần đây, vì nó cho thấy rằng chúng tôi có thể mất sự gắn bó của nhân viên. Do đó, chúng tôi nghĩ rằng nên phân tích văn hóa của mình để xem những gì có thể đang xảy ra.”

(Để biết những yếu tố văn hóa nào có thể liên quan đến điều này, tôi cần biết thêm về những gì khách hàng gọi là “đánh mất sự gắn bó của nhân viên” thay vì hỏi xem ý anh ta “văn hóa” là gì)

E.S: “OK, anh có thể cho tôi biết thêm một chút về những gì đang diễn ra khiến anh nghĩ rằng anh đang đánh mất sự gắn bó của nhân viên?”

Khách hàng: “Chúng tôi đang có tỷ lệ thôi việc cao bất thường trong số các nhân viên trẻ”

E.S: “Trong tất cả các nhóm nhân viên, hay anh lo lắng về một số nhóm nhất định?”

(Nguyên tắc chung là đi xuống khỏi bậc thang của các khái niệm trừu tượng, để đến những vấn đề cụ thể đang làm khách hàng lo lắng)

Khách hàng: “Đặc biệt là ở nhóm kỹ sư sáng tạo trẻ mới được tuyển. Chúng tôi đang mất người trong vòng một hoặc hai năm sau khi gia nhập, vì vậy chúng tôi cần tìm hiểu điều gì đang diễn ra trong văn hóa của chúng tôi mà khiến điều đó xảy ra. Tôi biết có một số khảo sát tốt có thể cung cấp manh mối về việc văn hóa của chúng tôi đang bị hổng ở đâu, và chúng tôi phải làm gì để xây dựng một văn hóa mới trong khối kỹ thuật”

(Bây giờ ta đã biết rằng nó có thể là một vấn đề của tiểu văn hóa của khối kỹ thuật, nhưng vẫn chưa rõ khách hàng muốn gì ngoại trừ một số chẩn đoán mơ hồ)

E.S: “Vậy, vấn đề là anh muốn giảm tỷ lệ thôi việc của các kỹ sư mới tuyển gần đây? Tôi hiểu đúng không?”

Khách hàng: “Vâng, chính xác. Đó là lý do tại sao tôi muốn một cuộc khảo sát về văn hóa.”

E.S: “Vậy, những gì chúng ta cần là một quá trình đánh giá, sẽ giúp ta hiểu tại sao các kỹ sư trẻ đang rời đi, và văn hóa hiện có trong công ty của bạn có liên quan gì”

Khách hàng: “Đó chẳng phải chính xác là những gì tôi đã hỏi ngài hay sao? Tôi muốn thực hiện một cuộc khảo sát về văn hóa ”.

(Bây giờ, rốt cuộc tôi đã có một số đòn bẩy để đi vào vấn đề phức tạp về ý nghĩa của từ “văn hóa”, và có thể thúc đẩy những gì cần làm tiếp theo.)

E.S: “Trước khi chúng ta thực hiện một cuộc khảo sát, mà giống như bắn súng trong bóng tối, có thể hữu ích hơn nếu tôi gặp một số nhóm kỹ sư trẻ và hỏi họ nhận thức về văn hóa của tổ chức như thế nào. Nếu họ đưa ra một số chiều (dimension) có liên quan, chúng ta có thể biết sẽ cần loại khảo sát nào và biện pháp xử lý nào. Tôi cũng có thể muốn nói chuyện với một số quản lý, và hỏi quan điểm của họ về vấn đề này, và họ nghĩ gì về sự liên quan của nó với các chiều văn hóa”

Khách hàng: “Liệu có hiệu quả hơn không, nếu chỉ đơn giản là tiến hành khảo sát?”

(Nếu khách hàng tỏ ra có hiểu biết về văn hóa và đề xuất một tập hợp cụ thể những chiều văn hóa để kiểm tra, ví dụ giữa các bộ phận kỹ thuật có các tỷ lệ thôi việc khác nhau, thì tôi có thể đồng ý rằng một cuộc khảo sát sẽ là bước tiếp theo tốt, và giúp anh ta thiết kế một cái, hoặc chỉ dẫn họ đến một tổ chức chuyên thực hiện cuộc khảo sát các khía cạnh đó. Nhưng trong trường hợp này tôi vẫn không biết loại khảo sát nào có thể giúp ích)

E.S: “Không hẳn, vì có rất nhiều loại khảo sát, xử lý các chiều khác nhau và cho các mô hình văn hóa khác nhau. Chúng có thể không liên quan gì đến vấn đề cụ thể đang làm anh lo lắng. Vì vậy tôi nghĩ tốt nhất nên bắt đầu với một số cuộc phỏng vấn nhóm, sau đó chúng ta có thể quyết định có thực hiện khảo sát hay không, và loại khảo sát nào”

Nguyên tắc là: không tham gia vào “thay đổi văn hóa” trước khi biết vấn đề hay điều gì đang thúc đẩy sự thay đổi, sau đó giúp khách hàng hiểu về quá trình thay đổi cụ thể mà sẽ góp phần vào việc “thay đổi văn hóa”.

Dịch từ Chương 16 – A model of change mgmt and the change leader, sách Organizational Culture and Leadership, 5th Ed., trang 319.