Sau một vài cuộc phỏng vấn không thành công, các ứng viên bắt đầu hạ thấp các đòi hỏi của họ với nhà tuyển dụng và đồng ý mức lương thấp hơn, hy vọng rằng mình sẽ sớm được đánh giá cao và được tăng lương. Đây là một sai lầm lớn – không thế có thu nhập cao bằng cách đó.

Nhiều người sử dụng lao động và người lao động hay trông đợi vào phép màu. Ví dụ, các nhà quản lý muốn tất cả các cải tổ trong tập đoàn xảy ra mà không mất chi phí tài và thời gian – cứ thể tự đến. Nếu hệ thống quản lý doanh nghiệp thất bại, họ sẽ dễ dàng giao trách nhiệm cứu doanh nghiệp cho một “hiệp sĩ trắng” – một người thuê ngoài. Hơn nữa, “hiệp sĩ trắng” này phải làm mọi thứ nhanh chóng, hiệu quả, một mình và hẫu như miễn phí.

Nhân viên bình thường mong một “công việc mơ ước”, bao gồm mức lương và vị trí cao, nhiệm vụ thú vị, đội ngũ thân thiện, nhiều phần thưởng khác nhau và hơn nữa. Trong nỗ lực tìm kiếm một nơi như vậy, nhân viên rời khỏi các công ty khá xứng đáng và đáng tin cậy. Đó là nhu cầu tự nhiên để tìm kiếm những cơ hội tốt nhất cho sự phát triển của bạn. Nhưng nếu bạn không kiên nhẫn và không có khả năng phân tích thị trường lao động và cơ hội, bạn có thể rơi vào tình huống không kiếm được “công việc mơ ước” và mất cả sự ổn định trước đó.

Sau khi hỏng vài cuộc phỏng vấn đầu tiên, ứng viên bắt đầu hạ thấp đòi hỏi của họ. Vì sợ không có việc làm, họ đồng ý đến một chủ mới với điều kiện tệ hơn ở nơi làm việc trước đây, hy vọng rằng một ngày nào đó công ty sẽ đánh giá cao năng lực của họ. Vì vậy, các ứng cử viên tự lái mình vào một cái bẫy của người khiêm tốn, khá khó để thoát ra. Nếu nhà tuyển dụng có cơ hội mua một chuyên gia giỏi rẻ hơn so với thị trường, sẽ không có chuyện xác định lại mức lương. Tình trạng này là khá phổ biến. Khoảng 70% người lao động ở Nga cho rằng thu nhập của họ là không xứng đáng, theo khảo sát của HeadHunter.

Bẫy cho người tìm việc khiêm tốn

Một ứng cử viên tuyệt vọng không biết giá trị của mình trên thị trường là món hời cho các nhà tuyển dụng muốn tiết kiệm tiền lương của nhân viên. Họ dụ dỗ anh ta bằng những nhiệm vụ thú vị và những “điểm cộng” như office sang chảnh hay cà phê và bánh miễn phí. Đại loại, chúng tôi trả ít tiền, nhưng coi trọng văn hóa doanh nghiệp. Người nộp đơn đồng ý, tự ám thị rằng đúng là tiền không quá quan trọng.

Tôi muốn cảnh báo rằng trong tình huống như vậy cả hai đều phạm sai lầm. Cảm giác thú vị sẽ không kéo dài. “Tinh thần doanh nghiệp” và các nhiệm vụ thú vị sẽ không thể thúc đẩy nhân viên khi họ phát hiện ra rằng công ty đang tiết kiệm từ họ, và nhẩm tính chỗ thu nhập bị mất. “Mùi lừa dối” sẽ làm giảm nhiệt tình của nhân viên, dập tắt ánh lấp lánh trong mắt anh ta.

Mặc dù bảng lương không được công khai, nhưng người lao động ngày nay có nhiều cách để tìm hiểu thu nhập của đồng nghiệp trong công ty và trên thị trường. Chuyên gia HR Mỹ Lynn Taylor khuyên người tìm việc theo dõi các vị trí tuyển dụng tương tự trong công ty, ngành và khu vực của mình trên các trang tìm kiếm việc làm. Theo dõi những người được tuyển cho các công việc tương tự như của bạn. Hãy thử so sánh mức lương của họ với bạn, tính đến kinh nghiệm và vai trò hiện tại của bạn trong công ty. Nếu doanh thu của công ty bạn trong năm tăng 20%, còn mức lương của bạn vẫn thế – thì là lúc nên báo động.

Một người quen của tôi, quản lý ở một công ty CNTT toàn cầu lớn, chỉ phát hiện ra rằng thu nhập của anh ta thấp hơn thị trường sau hai năm làm việc. Phòng nhân sự đã thực hiện một cuộc khảo sát về chủ đề ‘bạn có hài lòng với thu nhập của mình không’, do đó anh đã quyết định tìm trên Internet thu nhập của các chuyên gia trình độ giống mình, trong ngành và khu vực mình. So sánh dữ liệu, anh ta ngạc nhiên một cách khó chịu – hóa ra mỗi tháng công ty tiết kiệm 20% từ anh. Mặc dù lương của anh ta đã được tăng nhiều lần – ban lãnh đạo có ưu ái – nhưng để đạt được thu nhập mà anh ta xứng đáng về năng lực và vị trí, thì người quản lý này đã không thành công, vì đã khởi đầu từ vị trí thu nhập thấp. Anh vẫn thích công việc, nhưng nói với phòng nhân sự rằng động lực của mình đã giảm rất nhiều.

Tiền là chỉ số ảnh hưởng

Các tập đoàn lớn phân chia chi phí tiền lương nhân viên theo địa lý. Ví dụ, nhân viên của văn phòng trung tâm ở Mỹ nhận được gấp rưỡi so với ở châu Âu, còn chi nhánh ở các nước Baltic chỉ được 70% so với châu Âu. Một chuyên gia bình thường làm việc trong một văn phòng trung tâm ở Moscow sẽ có thu nhập cao hơn đồng nghiệp của anh ta ở vị trí tương tự trong một văn phòng địa phương. Rõ ràng là cuộc sống ở thủ đô đắt hơn so với các khu vực. Nhưng nếu người quản lý từ chi nhánh làm việc ở vị trí liên quan đến làm việc cho toàn bộ tập đoàn chứ không phải cho bộ phận địa phương, thu nhập của anh ta phải bằng với các đồng nghiệp của anh ta ở trung tâm. Nhiều người lao động không biết điều này và đồng ý nhận ít hơn.

Tôi biết một trường hợp giám đốc thương mại đầy triển vọng ở địa phương rời công ty vì mức lương của anh ta thấp hơn nhiều lần so với thu nhập hàng tháng của trưởng phòng hành chính ở trung tâm. Thu nhập không chỉ là tiền, mà còn là địa vị trong công ty, chỉ số thể hiện ảnh hưởng, chỉ số về giá trị nhân viên trong quá trình kinh doanh.

Đối với những người quản lý rơi vào bẫy của khiêm tốn, tôi khuyên nên yêu cầu tăng thu nhập liên quan đến dự án mới, chứ không chỉ vì mục đích khôi phục lại công lý. Nguyên tắc trao đổi được hoan nghênh trong quản lý, còn “khuyến mại” thì không được đánh giá cao. Hãy tin tôi, họ sẽ không thưởng cho “sự khiêm tốn”. Nhưng nếu người quản lý đảm nhận trách nhiệm mới – và trong mối liên hệ này sẽ yêu cầu tăng lương, công ty sẽ chấp nhận yêu cầu của anh ta một cách dễ dàng hơn.

Dịch từ nguồn (Forbes, tiếng Nga)

Ảnh minh họa. Nguồn: USA Today